안녕하세요! 로피드법률사무소의 하희봉 변호사입니다. 😊
혹시 회사에서 낮은 인사고과를 받거나 승진에서 계속 누락되면서 월급까지 줄어든 경험, 있으신가요? 단순히 운이 나쁘거나 내 능력이 부족해서라고 생각할 수도 있지만, 때로는 이것이 ‘부당노동행위’에 해당할 수도 있습니다. 특히 노동조합 활동 등을 이유로 불이익을 받았다면 더욱 그렇죠.
그런데 부당노동행위 구제신청에는 ‘3개월’이라는 짧은 제척기간(권리를 행사할 수 있는 마감일)이 있다는 사실, 알고 계셨나요? 이 기간을 놓치면 억울해도 다투기 어려워질 수 있습니다. 특히 불이익이 여러 번, 오랫동안 이어졌을 때 언제부터 3개월을 세어야 하는지는 매우 복잡한 문제입니다.
오늘은 바로 이 ‘구제신청 기간’, 특히 여러 행위가 이어질 때 이를 ‘계속하는 행위’로 보아 기간을 계산할 수 있는지에 대한 최근 대법원 판결(2023두41864)을 통해 명쾌하게 설명해 드리겠습니다.
사건 개요: 낮은 인사고과와 승진 탈락, 끝나지 않은 불이익
이 사건의 근로자들은 회사가 2015년부터 2019년까지 자신들이 특정 노동조합 소속이라는 이유로 지속적으로 낮은 인사고과를 주고 승진에서 탈락시키는 부당노동행위를 했다고 주장했습니다. 그리고 2019년 8월 30일에 노동위원회에 구제신청을 했죠.
여기서 문제가 된 것은, 가장 마지막 승격 탈락 통보가 2019년 3월 1일이었다는 점입니다. 구제신청은 그로부터 3개월이 훌쩍 지난 시점에 이루어졌죠. 회사는 당연히 “이미 3개월 지났으니 신청 자격 없다!”고 주장했습니다. 과연 이 근로자들은 너무 늦게 행동한 걸까요? 🤔
핵심 쟁점: ‘계속하는 행위’와 구제신청 기간 ⏰
부당노동행위 구제신청은 그 행위가 있은 날로부터 3개월 안에 해야 합니다 (노동조합법 제82조 제2항). 만약 그 행위가 ‘계속하는 행위’라면 그 행위가 종료된 날로부터 3개월입니다.
‘계속하는 행위’란?
대법원에 따르면, 하나의 행위가 일정 기간 이어지는 경우뿐만 아니라, 여러 개의 행위라도 ① 부당노동행위 의사가 하나이고, ② 행위의 내용이 같거나 비슷하며, ③ 시간적으로 이어져 있다면 ‘계속하는 행위’로 볼 수 있습니다.
근로자들은 “낮은 인사고과, 승진 탈락, 그리고 그로 인한 임금 불이익까지 모두 하나의 ‘계속하는 부당노동행위’다! 임금 불이익은 신청 당시에도 계속되고 있었으니 3개월은 아직 지나지 않았다!”고 주장했습니다.
하지만 하급심(2심 고등법원)에서는 “근로자들이 부당노동행위로 특정해서 주장한 것은 ‘인사고과/승격 누락’ 뿐이다. 임금 불이익은 그 결과일 뿐, 그 자체를 부당노동행위로 주장한 것은 아니므로, 마지막 인사고과/승격 누락 시점부터 3개월을 세어야 한다”고 판단하여 근로자들의 신청을 받아들이지 않았습니다. (참고로 1심 지방법원에서는 근로자들의 손을 들어주었으나, 2심에서 뒤집혔습니다. 그만큼 해석이 갈리는 어려운 문제였죠.)
과연 대법원의 생각은 달랐을까요?
대법원의 판단: 인사고과와 임금 불이익, 하나의 ‘계속하는 행위’가 될 수 있을까? ✅
네, 대법원의 판단은 달랐습니다! (적어도 일부 근로자들에 대해서는요.)
대법원은 중요한 기준을 제시했습니다.
“일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서, 노동조합 활동 등을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 행위는, 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간에 대한 임금 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성할 수 있다.”
즉, 2018년도 인사 평가 결과가 나빠서 2019년도 1년 동안 월급이 깎였다면, 2018년도 평가 행위와 2019년도 임금 지급 행위는 하나의 묶음으로 볼 수 있다는 것입니다. 왜냐하면 회사가 낮은 평가를 줄 때는 보통 그에 따른 임금 불이익까지 의도하는 경우가 많기 때문이죠.
하지만 중요한 점! 단위 기간이 다른 인사고과와 임금 지급(예: 2017년 평가와 2019년 임금 지급)은 원칙적으로 별개의 행위로 봅니다. 만약 이를 하나의 ‘계속하는 행위’로 묶으려면, 회사가 여러 해에 걸쳐 단일한 의도와 계획 아래 유사한 방식으로 부당노동행위를 했다는 특별한 사정을 증명해야 합니다. 무작정 모든 불이익을 하나로 묶으면 3개월이라는 제척기간을 둔 취지가 흐려지기 때문입니다.
이 사건에 적용해보면?
- 별지 2 목록의 원고들: 이들은 구제신청서에 2018년도 하위 고과/승격 탈락뿐 아니라, 그로 인해 2019년에 ‘정기승급 누락’ 또는 ‘연봉 삭감’이라는 임금 불이익을 받고 있다는 사실을 구체적으로 기재하고 주장했습니다. 대법원은 2018년 평가와 2019년 임금 지급은 ‘같은 단위 기간’에 대한 것으로 ‘계속하는 행위’에 해당하며, 구제신청(2019.8.30.) 당시 2019년 임금이 지급 중이었으므로, 이 부분에 대한 신청은 3개월 기간을 지켰다고 보았습니다. 따라서 이 부분은 다시 재판하라며 사건을 돌려보냈습니다. (다만, 2017년 이전 행위까지 계속하는 행위로 볼지는 추가 심리가 필요합니다.)
- 나머지 원고들: 이들은 구제신청서 등에서 2019년 3월 이후의 임금 불이익을 받지 않았거나, 임금 불이익 자체를 부당노동행위의 구체적 사실로 명확히 주장했다고 보기 어려웠습니다. 따라서 이들의 주장은 늦어도 2019년 3월 1일에 종료된 인사고과/승격 탈락 행위에 대한 것이므로, 2019년 8월 30일 신청은 3개월이 지나 부적법하다고 판단했습니다.
결국, 어떻게 ‘주장’했는지가 중요했던 것입니다.
‘구제받고자 하는 사항’의 해석: 노동위원회의 역할은? 🧐
대법원은 구제신청서의 ‘구제받고자 하는 사항’ 란을 너무 빡빡하게 해석해서는 안 된다고 강조했습니다. 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 볼 것이 아니라, 신청서 전체 내용으로 보아 어떤 구체적인 사실을 부당노동행위로 주장하고 있는지를 파악해야 한다는 것입니다 (대법원 98두9233 판결 참조).
만약 신청서에 ‘낮은 고과 때문에 월급이 깎였다’는 사실이 구체적으로 적혀 있다면, 비록 ‘구제 내용’ 란에 ‘임금 차액 지급’이라고 명확히 쓰지 않았더라도, 임금 불이익 자체도 부당노동행위의 일부로 주장한 것으로 볼 수 있다는 취지입니다.
이 사건에서도 별지 2 원고들은 신청서와 이후 서면을 통해 임금 불이익이 지속되고 있음을 충분히 주장했기에, 대법원은 이를 ‘부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실’ 주장으로 인정했습니다.
시사점 및 대응 방안: 로피드 법률사무소의 조언 📝
이번 대법원 판결은 부당노동행위, 특히 인사 관련 불이익을 다투는 분들에게 매우 중요한 시사점을 줍니다.
✅ 근로자라면:
- 시간은 금! 3개월을 놓치지 마세요: 부당하다고 생각되는 행위(인사고과 통보, 승격 발표 등)가 있다면 즉시 전문가와 상담하고 대응을 준비해야 합니다. 망설이는 사이 구제받을 기회를 놓칠 수 있습니다.
- ‘무엇이’ 부당한지 명확히 하세요: 구제신청 시 단순히 ‘낮은 평가’만 주장할 것이 아니라, 그로 인해 발생한 ‘임금 삭감’, ‘승급 누락’ 등 임금상 불이익 자체도 부당노동행위의 구체적인 사실로 명확하게 주장하는 것이 중요합니다. 그래야 ‘계속하는 행위’로 인정받아 기간 문제를 극복할 가능성이 커집니다.
- 증거, 증거, 증거!: 불리한 평가 결과, 급여 명세서 비교 자료, 동료들의 진술, 노조 활동 내역, 회사의 부당한 지시나 발언 녹취 등 객관적인 증거를 최대한 확보해야 합니다.
- 전문가의 조력을 받으세요: 부당노동행위 입증과 법리 구성은 매우 복잡합니다. 로피드 법률사무소처럼 노동 사건 경험이 풍부한 전문가와 함께 처음부터 제대로 대응 전략을 세우는 것이 필수입니다.
✅ 사용자(회사)라면:
- 공정하고 투명한 인사 시스템: 인사고과, 승격 기준을 명확히 하고, 평가 과정과 결과를 객관적으로 기록, 관리해야 합니다. 특정 노조 조합원이라는 이유만으로 불이익을 주는 것은 절대 금물입니다.
- 행위의 연결 가능성을 인지하세요: 단순히 인사 평가 한 번으로 끝나는 것이 아니라, 그 결과가 임금 등 다른 근로조건에 미치는 영향까지 법적으로 하나의 행위로 평가될 수 있음을 알아야 합니다.
- 노사관계 전문가와 상의하세요: 부당노동행위 분쟁은 기업 이미지와 조직 문화에 큰 타격을 줄 수 있습니다. 로피드 법률사무소와 같은 전문가의 자문을 통해 법적 리스크를 예방하고 건전한 노사관계를 구축하는 것이 중요합니다.
결론: 부당노동행위, 전문가와 함께 해결하세요 📞
이번 대법원 판결에서 보듯, 부당노동행위 사건은 ‘계속하는 행위’ 인정 여부, 구제신청 기간 준수 등 법리적으로 매우 복잡하고, 어떻게 주장하고 입증하느냐에 따라 결과가 달라질 수 있습니다. 1심, 2심, 대법원의 판단이 엇갈린 것만 봐도 알 수 있죠.
혹시 부당한 인사고과나 승진 차별, 그로 인한 임금 불이익 등으로 어려움을 겪고 계신가요? 혼자 고민하지 마세요. 저희 로피드 법률사무소는 다수의 부당노동행위 사건 처리 경험을 바탕으로 여러분의 상황에 맞는 최적의 법률 솔루션을 제공해 드릴 준비가 되어 있습니다.
지금 바로 로피드 법률사무소의 문을 두드려 주세요. 하희봉 변호사가 여러분의 든든한 법률 파트너가 되어 드리겠습니다.
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