안녕하세요! 로피드법률사무소의 하희봉 변호사입니다. 😊
정식 채용을 기대하며 열심히 일했던 수습(또는 시용) 기간. 그런데 갑자기 회사로부터 ‘능력이 부족하다’, ‘우리 회사와 맞지 않는 것 같다’며 사실상의 해고 통보를 받는다면 얼마나 당황스러울까요? 오늘은 많은 분들이 겪으시는 수습(시용) 기간 중 해고 문제에 대해 법률적으로 명확하게 짚어드리겠습니다.
들어가며: 수습(시용) 기간 중 갑작스러운 해고 통보, 당황스러우셨죠? 😥
“3개월 수습 기간 끝나고 정규직 전환될 줄 알았는데…”, “시용 기간 중에 갑자기 능력이 부족하다며 나가달라고 합니다…”
로피드법률사무소에는 이런 안타까운 사연으로 상담을 요청하시는 분들이 많습니다. 부푼 꿈을 안고 입사했지만, 짧은 기간 근무 후 해고 통보를 받으면 앞날이 막막하게 느껴질 수밖에 없는데요. 과연 회사의 이러한 조치는 법적으로 정당한 것일까요? 함께 차근차근 알아보겠습니다.
수습(시용) 기간, 왜 설정하고 법적으로 어떤 의미인가요? 🤔
회사가 신입 사원을 채용할 때 ‘수습’ 또는 ‘시용’ 기간을 두는 경우가 많습니다. 이 둘은 비슷해 보이지만 법적으로는 약간 다른 의미를 갖습니다.
- 시용(試傭) 기간: 본 근로계약을 체결하기 전, 일정 기간 동안 근무 태도나 업무 능력을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 기간입니다. 즉, 근로자의 직업 적성과 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등을 종합적으로 판단하는 ‘시험 삼아 사용하는’ 기간이죠.
- 수습(修習) 기간: 이미 정식 채용된 근로자가 업무를 배우고 익히는 교육 기간을 의미합니다.
오늘 다룰 주제는 주로 ‘시용’ 기간에 해당합니다. 중요한 점은, 시용 기간을 설정하려면 반드시 근로계약 체결 시 당사자 간의 합의(명시)가 있어야 한다는 것입니다. 계약서에 명시되지 않았다면, 처음부터 정식 사원으로 채용된 것으로 간주될 수 있습니다.
회사의 ‘계약 해지 요청’, 법적으로는 ‘해고’에 해당합니다 📜
회사가 “아쉽지만 같이 가기 어려울 것 같다”, “계약 해지를 요청한다” 와 같이 완곡하게 표현하더라도, 근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내자고 통보하는 것은 법적으로 ‘해고’에 해당합니다.
‘권고사직’과 혼동하시면 안 됩니다. 권고사직은 회사가 사직을 권유하고 근로자가 이를 ‘받아들여’ 사직서를 제출하는, 즉 근로자의 동의(사직 의사표시)가 반드시 필요한 형태입니다. 만약 회사가 능력 부족 등을 이유로 일방적으로 그만두라고 통보했다면, 이는 명백히 해고로 보아야 합니다.
수습(시용) 기간 중 해고, ‘정당한 이유’가 핵심입니다 🔑
그렇다면 시용 기간 중 해고는 무조건 부당할까요? 그렇지는 않습니다.
시용 제도의 목적 자체가 근로자의 적격성을 평가하는 데 있기 때문에, 이 기간 중의 해고(또는 기간 만료 시 본채용 거부)는 정규직 근로자의 일반 해고보다는 그 사유가 다소 넓게 인정될 수 있습니다.
하지만! 이것이 회사가 마음대로 해고할 수 있다는 의미는 절대 아닙니다 🙅♀️. 판례는 시용 기간 중 해고에도 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 존재하고 ‘사회통념상 상당하다’고 인정될 수 있어야 한다고 명확히 밝히고 있습니다.
대법원 판례: 시용기간 중의 해고 및 본채용거부는 해당 근로자가 앞으로 맡게 될 임무에 대한 적격성 판단에 기초를 두어야 하고, 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다 (대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결 등).
따라서 회사가 단순히 ‘능력이 부족하다’, ‘업무 스타일이 맞지 않는다’고 주관적으로 판단하여 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 해당 주장을 뒷받침할 수 있는 구체적이고 객관적인 근거(예: 명확한 평가 기준에 따른 낮은 근무 성적, 구체적인 업무상 과실 등)를 제시해야 합니다.
해고 시 반드시 지켜야 할 절차: ‘서면 통지’와 ‘구체적 사유 명시’ ✍️
해고는 그 사유의 정당성뿐만 아니라 절차를 지키는 것도 매우 중요합니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시하여 ‘서면’으로 통지하도록 규정하고 있습니다.
이 규정은 시용 기간 중 해고(본채용 거부 포함)에도 그대로 적용됩니다. 따라서 회사는 근로자가 해고 사유를 명확히 알고 대응할 수 있도록, 구체적이고 실질적인 이유를 반드시 서면으로 통지해야 합니다.
주의! 단순히 ‘시용 기간 만료로 해고한다’는 식의 추상적인 통지는 절차상 하자로 인정되어 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참고).
‘평가가 어렵다’며 수습(시용) 기간 연장, 정당할까요? ⏳
간혹 회사가 “아직 평가하기 어렵다”며 시용 기간을 연장하자고 하는 경우가 있습니다. 시용 기간 연장은 가능할까요?
원칙적으로 시용 기간은 근로자의 적격성을 판단하는 데 필요한 ‘합리적인 기간’으로 한정되어야 합니다. 부당하게 긴 시용 기간은 근로자의 지위를 불안정하게 만들기 때문입니다.
시용 기간의 연장은 아주 예외적인 경우에만 허용될 수 있습니다. 판례는 ‘연장에 관한 객관적인 사유’가 있을 때만 가능하다고 보고 있습니다. 예를 들어,
- 시용 기간 중 근로자가 장기간 질병으로 근무하지 못한 경우
- 회사의 예기치 않은 사정(휴업 등)으로 평가가 제대로 이루어지지 못한 경우
- 근무 성적 평가 결과에 중대한 의혹이 제기된 경우 등
이러한 객관적이고 불가피한 사정 없이, 단순히 회사가 ‘평가가 어렵다’거나 ‘좀 더 지켜보겠다’는 주관적인 이유만으로 시용 기간을 연장하는 것은 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 만약 처음 약정한 3개월 등의 기간이 적격성을 판단하기에 충분했다면, 연장은 허용되지 않는다고 보아야 합니다.
수습(시용) 기간 중 부당해고, 어떻게 대응해야 할까요? 🛡️
만약 회사의 해고(본채용 거부)가 위에서 설명한 정당한 이유나 절차를 갖추지 못했다고 판단된다면, 부당해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 다음과 같은 방법으로 대응할 수 있습니다.
- 노동위원회 구제 신청: 해고 통보를 받은 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 노동위원회는 조사를 통해 해고의 정당성 여부를 판단하고, 부당해고로 판정되면 원직복직 및 임금 상당액 지급 명령 등을 내릴 수 있습니다.
- 법원 소송 제기: 노동위원회 구제신청과 별개로, 또는 구제신청 결과에 불복하는 경우 법원에 해고무효확인 소송 등을 제기하여 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
어떤 방법을 선택하든, 해고의 부당성을 입증하기 위한 객관적인 자료(근로계약서, 업무 내용, 평가 자료, 해고 통지서, 동료 진술 등)를 확보하고 법리적으로 주장을 구성하는 것이 중요합니다.
마치며: 수습(시용) 기간 해고, 법률 전문가와 함께 현명하게 대처하세요 🤝
수습(시용) 기간 중 해고는 단순히 감정적으로 대응할 문제가 아니라, 법률적인 관점에서 꼼꼼히 따져보아야 할 복잡한 사안입니다. 해고 사유의 정당성, 절차 준수 여부, 심지어 시용 기간 연장의 적법성까지 다툴 부분이 있을 수 있습니다.
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